Guide de la Loi sur les divulgations faites dans l’intérêt public

La Loi sur les divulgations faites dans l’intérêt public (LDIP) vise à encourager les personnes au service du gouvernement provincial (ministère, organisme, district scolaire, régie régionale de la santé et société de la Couronne) à dénoncer ce qu’elles estiment être des actes répréhensibles survenus ou sur le point de survenir sur les lieux du travail. La Loi protège ces personnes contre des représailles et prévoit des formalités équitables et impartiales auxquelles peuvent faire appel les personnes accusées d’actes répréhensibles.

Si un employé estime qu’un acte répréhensible peut survenir, il peut invoquer les dispositions de la Loi et dénoncer la situation et obtenir ce faisant une protection. Un employé peut faire une divulgation à son supérieur immédiat, au fonctionnaire désigné dans l’organisation ou au Bureau de l'ombudsman.
 

La LDIP encourage les employés à dénoncer une situation s’ils constatent qu’un acte répréhensible est commis ou sur le point de survenir sur les lieux de travail. La Loi protège le personnel contre des représailles si les employés font une divulgation de bonne foi, en plus d’offrir des formalités équitables et impartiales aux personnes accusées d’un acte répréhensible. La Loi protège aussi l’identité des personnes mises en cause par une divulgation.   

Dans la plupart des organisations, le personnel dispose de trois méthodes de divulgation confidentielles d’un acte répréhensible : au supérieur immédiat, au fonctionnaire désigné de l’organisation, ou au Bureau de l'ombudsman.  

Les formalités de divulgation sont de nature confidentielle. L’identité de la personne à l’origine de la divulgation et toute l’information relative à la divulgation seront protégées dans toute la mesure du possible en vertu des lois en vigueur.

La LDIP contient des mesures vigoureuses pour protéger contre des représailles les employés qui font une divulgation faite de bonne foi. La Commission du travail et de l’emploi est habilitée à déterminer l’existence de représailles et à ordonner des mesures correctives, comme par exemple une indemnisation ou des mesures disciplinaires à l’encontre des personnes qui ont effectué des représailles.

Un employé qui commet un acte répréhensible peut faire l’objet de mesures disciplinaires, y compris un licenciement et d’autres sanctions prévues par la Loi. Par ailleurs, un employé qui fait une divulgation frivole, vexatoire ou de mauvaise foi peut aussi faire l’objet de mesures disciplinaires, y compris un licenciement ou d’autres sanctions prévues par la Loi.

Si une divulgation donne lieu à une enquête, celle-ci sera réalisée avec équité, diligence et promptitude. Le fonctionnaire désigné ou le Commissaire, ou les deux, feront tout en leur pouvoir pour s’assurer que l’enquête aura lieu dans les trois mois suivant la divulgation.
 

Voici la définition d’un acte répréhensible en vertu de la Loi :

a. les actions ou les omissions constituant une infraction à une loi de l’Assemblée législative, à une loi fédérale ou à un règlement établi sous leur régime;

b. le fait de causer, par action ou par omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité des personnes ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un employé;

c. les cas graves de mauvaise gestion, y compris la mauvaise gestion des fonds ou des biens publics;

d. le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à c).

La définition d’un acte répréhensible se rapporte à une infraction grave qui va à l’encontre de l’intérêt public et de celui de l’organisation.

En cas d’incertitude sur l’existence ou non d’un acte répréhensible, l’employé peut soulever la question auprès de son supérieur immédiat, du fonctionnaire désigné ou du bureau de l'ombudsman. Toutefois, dans l’examen de la situation, il importe de prendre en compte les points que voici :

• La situation visée met-elle en cause l’intérêt public? Le cas échéant, la divulgation serait la bonne solution.   
• S’agit-il d’une question qui intéresse la gestion des ressources humaines, comme la dotation, une convention collective, ou met-elle en cause un harcèlement? Le cas échéant, la meilleure option pour l’heure peut consister à soulever la question auprès de son supérieur immédiat ou du conseiller en ressources humaines.

Fonctionnaire désigné – le fonctionnaire principal désigné en vertu de l’article 7 de la Loi, habilité à recevoir les divulgations et à y donner suite.

Sanctions disciplinaires applicables à un acte répréhensible – Indépendamment de toute autre sanction prévue par la loi, l’employé qui commet un acte répréhensible s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Divulgation – Une divulgation faite de bonne foi par un employé conformément à la présente loi.

Représailles – L’une des mesures suivantes prises au détriment d’un employé pour le motif qu’il a, de bonne foi, demandé des conseils sur la façon de faire une divulgation, fait une divulgation ou collaboré à une enquête menée en vertu de la présente loi :

a) une sanction disciplinaire;
b) une rétrogradation;
c) un licenciement;
d) une mesure portant atteinte à son emploi ou à ses conditions de travail;
e) une menace de prendre une mesure visée aux alinéas a) à d).
 

La plupart des organisations doivent établir des formalités internes de divulgation, de sorte que trois choix s’offrent au personnel qui souhaite faire une divulgation sous la protection de la Loi :

• soulever la question auprès du supérieur immédiat;
• en parler au fonctionnaire désigné de l’organisation; ou  
• soumettre la question au l'ombudsman.

Si l’organisation est de taille modeste, il se peut qu’elle n’ait pas de fonctionnaire désigné. Le cas échéant, l’administrateur principal est le fonctionnaire désigné au sens de la Loi.

Pour faire une divulgation, il faut fournir les renseignements que voici, s’ils sont connus :

• une description de l’acte répréhensible;
• le nom de la personne ou des personnes dont il est allégué qu’elles ont commis l’acte répréhensible ou sont sur le point de la commettre;
• la date où l’acte répréhensible a été commis; et
• des précisions qui indiquent si l’acte répréhensible a déjà fait l’objet d’une divulgation et la suite qui y a été donnée.

La divulgation se fait par écrit et est signée.  Il convient de rappeler que ces renseignements demeureront confidentiels.

Une divulgation publique dans les médias, par exemple, ne sera protégée que si la situation est urgente. L’acte répréhensible en cause doit poser un risque imminent et mettre en péril une vie humaine, la santé ou la sécurité de personnes ou de l’environnement et l’employé estime qu’il ne dispose pas suffisamment de temps pour faire une divulgation officielle selon les modalités prévues par la Loi.  Le cas échéant, l’employé devrait dans un premier temps faire la divulgation auprès du service de police compétent ou au médecin en chef concerné, s’il s’agit d’un acte qui met en cause la santé. Immédiatement après une divulgation publique, l’employé doit également faire une divulgation sur cette même situation auprès de son supérieur immédiat ou du fonctionnaire désigné de l’organisation.

Divulgation au supérieur immédiat

L’employé peut estimer opportun et pertinent de faire une divulgation à son supérieur immédiat.

Le supérieur immédiat peut examiner la question ou transmettre la divulgation au fonctionnaire désigné de l’organisation ou du Bureau de l'ombudsman.

Dans toute la mesure du possible, le supérieur immédiat est tenu de protéger la source et les renseignements afférents à la divulgation. Il doit en outre utiliser les responsabilités et les attributions de son poste pour protéger la personne à l’origine de la divulgation contre des représailles.   

Divulgation au fonctionnaire désigné de l’organisation

L’employé peut aussi faire une divulgation au fonctionnaire désigné de l’organisation.

Dans toute la mesure du possible, le fonctionnaire désigné protégera l’identité de la personne à l’origine de la divulgation et de toutes les personnes mises en cause par la divulgation.

Le fonctionnaire désigné examinera la divulgation et établira si des motifs suffisants sont présents pour lancer une enquête. S’il détermine que l’affaire en restera là et qu’aucune suite ne sera donnée à la divulgation, il en informe par écrit la personne à l’origine de la divulgation.

Dans le cas contraire, une enquête sera lancée et le fonctionnaire désigné prendra les dispositions voulues pour s’assurer que l’enquête se déroulera dans le respect des droits des personnes mises en cause. Dans une situation qui met en cause une activité criminelle, l’affaire sera confiée au service de police compétent.

Le fonctionnaire principal examinera les résultats de l’enquête, formulera des recommandations sur les mesures à prendre et les soumettra directement à l’administrateur principal de l’organisation.

Enfin, la personne à l’origine de la divulgation sera informée par écrit des résultats de l’enquête et des mesures auxquelles elle a donné lieu.  

Divulgation du Bureau de l'ombudsman

Si l’employé le souhaite, il peut faire une divulgation directement auprès du Bureau de l'ombudsman ou lui demander conseil. Il n’y a aucune obligation de faire d’abord une divulgation au sein même de l’organisation.

Si un employé a fait une divulgation dans l’organisation qui l’emploie, mais qu’il estime que l’affaire n’a pas été traitée comme il se doit, l’employé peut faire également une divulgation au Bureau de l'ombudsman.

L’ombudsman à le pouvoir d’enquêter, de rendre compte de ses observations et de formuler des recommandations sur les mesures correctives à prendre à l’administrateur principal concerné, puis de prendre connaissance de l’incidence des mesures prises en réponse aux recommandations qu’il a formulées.

Sous réserve des lois en vigueur, l’ombudsman est tenu de protéger les renseignements sur l’identité de la personne à l’origine de la divulgation et celle des autres personnes mises en cause.

Si l’ombudsman estime que l’affaire devrait être traitée par d’autres formalités, qu’elle ne correspond pas à ce que prévoit la Loi, ou que la divulgation n’a pas été faite de bonne foi, il peut juger la divulgation irrecevable, refuser de lancer une enquête ou mettre fin à une enquête.

Il faut savoir qu’advenant une enquête, l’ombudsman informe l’administrateur principal des points saillants de la divulgation, tout comme il peut informer d’autres personnes de l’enquête en cours, y compris les personnes dont il est allégué qu’elles ont commis un acte répréhensible ou eu un comportement répréhensible.

À la fin de son enquête, l’ombudsman rédige un rapport qui contient ses observations et des recommandations, le cas échéant, relativement à la divulgation et l’acte répréhensible allégué. Ce rapport est communiqué à la personne employée à l’origine de la divulgation et à l’administrateur principal de l’organisation.

L’ombudsman dépose aussi un rapport annuel à l’Assemblée législative. Ce rapport fait état du nombre de demandes de renseignements généraux reçu, du nombre de divulgations reçues, y compris le nombre d’allégations reçues qui ont donné lieu à des mesures et celles demeurées sans suite, ainsi que le nombre d’allégations anonymes déposées et le nombre d’allégations régulières transmises du Bureau de l’ombudsman.
 

Catégories d’actes répréhensibles

La Loi sur les divulgations faites dans l’intérêt public s’applique à la divulgation d’actes importants et graves qui sont commis dans les services publics du Nouveau-Brunswick ou à l’égard de ceux-ci et qui pourraient être illégaux, dangereux pour le public ou préjudiciables à l’intérêt public.

Elle ne vise pas des questions ordinaires de fonctionnement ou de gestion des ressources humaines. Cette loi ne sert pas à offrir un autre recours aux employés dont la relation avec leur employeur pose un conflit en vertu d’une convention collective ou d’un contrat de travail en raison d’un problème de gestion des ressources humaines.

Si vous avez un problème à cette égard, il faut suivre la procédure existante pour régler ce genre de problème.

Est-ce que l’acte répréhensible représente :

Si vous avez répondu oui à l’une des questions ci-dessus, alors vous pouvez faire une divulgation en vertu de la Loi soit à votre surveillant, soit au fonctionnaire désigné dans votre organisation soit au Bureau de l'ombudsman.

Ce qu’il faut inclure dans votre divulgation

Vous devez faire votre divulgation par écrit et la signer. Le processus de divulgation est confidentiel. On protègera votre identité et les autres renseignements concernant la divulgation dans toute la mesure du possible en vertu des lois applicables.

La divulgation doit inclure autant d’information que possible, y compris ce qui suit :

• une description de l’acte répréhensible;
• le nom de la personne ou des personnes ayant commis l’acte répréhensible;
• la date à laquelle l’acte répréhensible a été commis;
• une mention indiquant si l’acte répréhensible a déjà été divulgué et si une réponse a été obtenue à cet égard (par ex. : Si vous avez déjà fait la divulgation au fonctionnaire désigné et que vous faites maintenant la divulgation à l’ombudsman.)

Si vous ne savez pas trop s’il s’agit d’un acte répréhensible, vous pouvez en discuter avec le fonctionnaire désigné ou l’ombudsman. Toutefois, vous devez présenter ensuite votre divulgation par écrit et la signer conformément à la Loi.

Vous pouvez choisir de présenter votre divulgation en suivant votre propre modèle ou en utilisant celui fourni dans le Guide sur la présentation d’une divulgation.
 

La LDIP offre une protection contre des représailles aux personnes employées qui font une divulgation de bonne foi et qui demandent conseil au sujet d’une divulgation.

Si un employé estime avoir été la cible de représailles, il peut loger une plainte officielle à la Commission du travail et de l’emploi en utilisant pour ce faire les formulaires pertinents. (lien vers les formulaires)

Si la Commission juge la plaine recevable, un arbitre est nommé pour l’audition de la cause.

L’arbitre rend sa décision dans les 30 jours qui suivent l’audition de la plainte. 

Si l’arbitre établit qu’il y a effectivement eu des représailles, il peut ordonner une série de mesures, y compris le rétablissement de la personne lésée dans ses fonctions ou une indemnisation.

Même si, en vertu de la LDIP, l’identité d’une personne à l’origine d’une divulgation est protégée, mais que pour une raison quelconque il est établi dans l’entourage de la personne sur son lieu de travail qu’elle a fait une divulgation, cette dernière peut (avec son consentement) faire l’objet d’une réaffectation pour la protéger contre des représailles possibles, ou encore la personne contre qui des actes répréhensibles sont allégués peut recevoir une réaffectation temporaire.
 

Pour obtenir d’autres précisions et des conseils, prière de consulter le fonctionnaire désigné de votre organisation, le Ministère des ressources humaines, Division des politiques et des programmes en ressources humaines et de la gestion des talents, au 506-453-2264, ou encore au Bureau de l’ombudsman, par téléphone au 506-453-2789 ou par courriel, à l’adresse [email protected].